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马光远的博客

资本、民生与法治

 
 
 

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金融高管限薪是一连串事件  

2009-02-07 11:36:31|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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据媒体报道,财政部办公厅近日向各家金融类国企派发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,意见稿中对企业负责人的薪酬组成、基本年薪上限及绩效年薪的考核标准都进行了规范和量化。

 

联系到最近引发巨大风波的国泰君“天价薪酬”事件和美国总统奥巴马对华尔街高管的“限薪令”,这份规范金融企业薪酬的意见稿在当下的语境下似乎具有极强的针对性和警示意义。作为国有控股企业的国泰君安,其2008年的薪酬及福利费用高达32亿元,不仅远超公司年初预算的20.41亿元,如果按照人均计算,每个员工获得的总收入更接近100万元的水平。这不仅和124财政部也下发的《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》中强调的“要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬”的要求背道而驰,更和大洋彼岸奥巴马要求接受政府援助的企业高管的年薪不能超过50万美元的高压线形成了鲜明的对比。

 

其实,正如在华尔街鼎盛时期,我们不能简单的把我国金融企业的低薪酬与华尔街肥猫们的动辄千万收入进行简单对比一样,对于“顶风作案”的国泰君安的“天价薪酬”事件,亦不能简单以奥巴马的“限薪令”反证其不合理乃至不道德。其实,自国企改革伊始,国企负责人的薪酬问题一直不是一个高或低就能简单回答的问题,国有企业包括国有金融企业负责人的薪酬,既涉及激励,更涉及国情体制乃至公司治理机制等一系列的复杂问题,这种复杂性导致其在制度设计上一直呈现不能自圆其说的扭曲状态:要吸引人才必须支付高的薪酬,而一旦薪酬过高,又与广大员工普遍低收入的国情不兼容。

 

而这仅仅是问题的一个方面,回顾30年国企改革的历史,除了我们一直强调的激励机制不到位这个老生常谈的问题之外,更多的制约企业负责人薪酬的体制因素更是成为国企激励机制难以破解的“囚徒困境”。拿国泰君安为例,除了人均高达100万的总体水平远远超越国情和想象之外,公众质疑的重点主要集中在体制性因素上:其一,作为一个国有控股的金融企业,其高管一般都由政府主管部门任命,而作为一个任命制下的经营业绩与负责人的经营能力之间没有必然的联系,特别是对于相对处于垄断地位的金融企业而言,直接拿高薪更难经受“实质正义”的追问;其二,正如公众所认为的,平均百万的年薪其实没有任何意义,这种高年薪绝不具有普适性,绝大多数肯定流向公司高管等少数人,而在国有控股公司治理残缺,内部人控制严重的情况下,基本上意味着公司高管自定薪酬,虽有所谓薪酬管理委员会等一系列“治理”程序,但本质上摆脱不了缺乏股东话语权的“程序正义”的质疑;其三,目前,大多数企业金融企业的外部业绩考核机制不健全,缺乏量化标准和硬约束,导致业绩考核流于形式。比如,按照媒体披露,国泰君安2008年的很多经营指标都没有完成年初的预计,但最终薪酬却远超预算。

 

因此,规范国有控股金融企业的薪酬,制度的“支点”不能仅仅考虑限制薪酬的上限,中国金融企业高管薪酬问题是个多面体,如果只从一个角度去观察,失真在所难免,甚至会偏离思考的轨道。在中国当前的语境下,金融企业高管的薪酬不仅有高低与否的问题,更有“内部人控制”下,股东决策权的缺失和监督考核机制的残缺等一系列程序正义的问题。特别是,人事机制上“任命制”的存在更是成为对真正有能力的高管进行激励的最大障碍,一些原本月薪数千元的公务员,一旦被组织任命到金融行业,薪酬便飞跃至数百万,这是金融企业薪酬制度的最大的不正义。

 

因此,我们认为,国有控股金融企业薪酬的规范,既要规范高管薪酬的上限,更要规范考核机制和用人机制,在业绩考核上尽量引入中立的第三方考核,同时,应尽早废除企业负责人的行政级别待遇和任命制,这才是问题的关键和核心。就企业激励机制的本质而言,只有按照业绩和能力提供差别化的待遇,才能吸引真正的人才和提升公司竞争力,这不仅为许多发达国家在过去一个世纪的成功,也部分的为中国近三十年来的改革成功所证明。

 

因此,在规范薪酬制度上,我们不能矫枉过正,简单的为奥巴马的“限薪令”而叫好。对于中国企业而言,激励仍然是非常重要的,但激励如果缺乏制约,或者将激励建立在任命制和考核残缺的公司治理机制下,则这种“伪激励”无论对公司股东,还是整个社会,都意味着对公平和正义的戕害。

 

(为南方都市报撰写的社论)

 

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